Mengapa tidak lebih banyak bisnis di Singapura yang mengadopsi DEI?

Pelatihan keragaman di tempat kerja bukanlah hal baru.

Setiap kantor dengan departemen Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki daftar hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Tidak ada yang benar-benar memperhatikan mereka, setidaknya sampai audit atau litigasi menuntutnya. Dan untuk waktu yang sangat lama, organisasi bisa lolos dengan basa-basi terhadap keragaman.

Baru setelah angin perubahan sosial berubah menjadi tornado, keragaman menjadi pusat perhatian. Dari apa yang dulunya merupakan komponen SDM yang terabaikan, Keanekaragaman, Kesetaraan, dan Inklusi (DEI) kini menjadi inti dari banyak bisnis yang berpikiran maju.

Dari perekrutan hingga promosi, dan branding hingga onboarding, semakin menjadi tren bagi perusahaan untuk memperkenalkan serangkaian kebijakan DEI sebagai respons terhadap keresahan dan ketidaksetaraan sosial.

Apakah DEI adalah jawaban untuk menciptakan tempat kerja yang sukses, atau apakah DEI tidak lebih dari lapisan perubahan untuk membuat perusahaan terlihat lebih tercerahkan dan progresif dari yang sebenarnya?

Mengapa DEI penting

Sementara saling berhubungan, keragaman, kesetaraan, dan inklusi adalah konsep yang sangat berbeda.

Keanekaragaman secara luas mengacu pada memiliki representasi yang berbeda di tempat kerja dalam hal ras, jenis kelamin, usia dan sebagainya. Sementara itu, ekuitas mensyaratkan perusahaan untuk memastikan bahwa prosesnya adil dan merata bagi semua individu. Untuk inklusi, ini adalah seni membuat orang merasa didengarkan, dihargai, dan didukung di tempat kerja.

Sejauh ini, banyak penelitian telah menunjukkan bahwa memiliki strategi DEI yang solid dapat membantu perusahaan mengungguli rekan-rekan mereka dan mendorong pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan.

Sebagai permulaan, penerapan kebijakan DEI menciptakan lingkungan yang memberdayakan karyawan. Ini menciptakan ruang yang aman bagi mereka untuk berbicara dan mengurangi mentalitas kawanan dalam pengambilan keputusan.

Perusahaan yang menyatukan orang-orang dari berbagai latar belakang juga mendorong berkembangnya ide-ide inovatif dan kreatif.

Selain itu, dengan bakat sebagai sumber daya yang langka, DEI berperan penting dalam mempromosikan retensi dan keterlibatan karyawan. Ketika karyawan dapat tampil di tempat kerja sebagai diri mereka yang sejati dan autentik, mereka lebih mungkin menyadari potensi penuh mereka, memberikan kontribusi terbaik mereka, dan merasa lebih puas di tempat kerja.

Berbicara kepada Business Times, Mr Sim Gim Guan, direktur eksekutif Singapore National Employers Federation (SNEF) menegaskan kembali mengapa DEI harus dianggap serius.

Dengan mengelola DEI dengan lebih baik, pemberi kerja dapat memperkuat hubungan, kolaborasi, dan inovasi di tempat kerja. Membangun keadilan di tempat kerja, pemberi kerja dapat mengembangkan kebijakan dan praktik tempat kerja inklusif yang akan menarik dan mempertahankan bakat terbaik.

– Sim Gim Guan, Direktur Eksekutif di SNEF

Pemandangan DEI di Singapura

Untuk negara yang berusaha untuk menjadi pusat segalanya, dan nomor satu dalam segala hal, orang akan mengharapkan perusahaan di Singapura untuk terjun ke kereta musik DEI.

Namun, kami sangat tertinggal dalam industri senilai US$15 miliar yang menjanjikan produktivitas dan pertumbuhan pendapatan yang lebih tinggi.

Menurut sebuah laporan oleh perusahaan modal manusia Kincentric, tujuh dari 10 pengusaha yang berbasis di Singapura belum menerapkan kebijakan DEI. Ini meskipun lebih dari setengah dari mereka yang disurvei percaya pada dampak positif DEI terhadap keterlibatan karyawan dan budaya perusahaan.

Ketika diselidiki, kurangnya data DEI, ketidakefektifan manajerial, dan budaya kerja yang tidak sesuai disebutkan sebagai alasan di balik tidak adanya strategi DEI di sebagian besar bisnis.

Dikotomi di sini adalah bahwa meskipun pemberi kerja menyadari bahwa mereka perlu berbuat lebih baik, banyak, terutama perusahaan besar, terhambat oleh praktik yang dilembagakan yang mencegah mereka melakukan perubahan positif.

Ini jelas merugikan karyawan. Dalam jajak pendapat oleh perusahaan konsultan Kantar, yang menempatkan Singapura sebagai tempat terburuk kedua secara global untuk keragaman tempat kerja, satu dari empat warga Singapura melaporkan merasa diintimidasi di tempat kerja dan tidak dapat berbicara.

Dalam survei lain oleh Hays Recruitment, 61 persen responden bersikukuh bahwa pemimpin mereka bias dalam mempromosikan orang yang “berpikir, berpenampilan, atau bertindak seperti mereka”.

Ageism juga telah ditandai sebagai kekhawatiran, dengan sepertiga responden mengatakan usia adalah faktor yang dapat menurunkan peluang mereka untuk dipilih untuk suatu pekerjaan.

Statistik ini melukiskan gambaran yang menyedihkan dan membuat orang bertanya-tanya, apakah karyawan di Singapura hidup di bawah topeng kedamaian dan harmoni?

Dalam jangka panjang, pertumbuhan populasi karyawan yang kehilangan haknya akan menghambat kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan talenta yang diperlukan untuk mendorong pertumbuhan bisnis.

Kebenaran yang sulit tentang DEI

Masalah dengan menunjukkan sedikit pun keraguan tentang DEI adalah, seseorang segera dicap sebagai rasis, atau misoginis, antara lain. Akibatnya, banyak bisnis sekarang memiliki serangkaian janji dan penegasan untuk menenangkan para wakerati.

Mereka bahkan mungkin mempekerjakan manajer keragaman, atau mengirim staf mereka untuk pelatihan keragaman, dengan naif berpikir bahwa pendidikan ulang beberapa jam dapat membalikkan prasangka seumur hidup.

Apa yang mungkin merupakan hal terburuk untuk mempromosikan keragaman adalah kuota perekrutan. Alih-alih menilai kandidat berdasarkan keterampilannya, ada arahan dan desakan bahwa kandidat harus berasal dari ras atau jenis kelamin tertentu.

Cara rabun ini pasti akan menjadi bumerang karena perusahaan mungkin berakhir dengan staf Perserikatan Bangsa-Bangsa tetapi tidak ada yang cukup mampu untuk melakukan pekerjaan itu. Itu juga membuat ejekan dari proses DEI dan menguranginya menjadi latihan mencentang kotak.

Meskipun ada inisiatif untuk menangani DEI di tempat kerja, inisiatif tersebut seringkali tidak cukup jauh atau mendalam.

Program OneWorkplace.sg (OWP), misalnya, berfokus pada integrasi tenaga kerja lokal dan non-lokal. Meskipun patut dipuji, hal itu menyederhanakan pembagian tempat kerja dan gagal mengatasi jurang pemisah antara pemberi kerja dan karyawan, atau bahkan karyawan itu sendiri.

Sementara itu, Aliansi Tripartit untuk Praktik Ketenagakerjaan yang Adil & Progresif (TAFEP) memiliki beberapa pedoman, dan pemberi kerja dapat berjanji untuk menjadi mitra TAFEP. Namun, mereka tidak mengikat secara hukum.

Karyawan tidak memiliki cara untuk mengetahui bahwa mereka memang dilewatkan untuk suatu pekerjaan karena usia atau orientasi seksual mereka. Juga tidak ada yang dapat dilakukan seorang karyawan jika rekan kerja mereka terus-menerus berbicara dalam Bahasa Ibu mereka alih-alih menggunakan lingua franca.

Pada akhirnya, kebijakan DEI mungkin tidak menjangkau ruang kerja yang paling membutuhkannya. Secara khusus, usaha kecil-menengah yang kurang peduli dengan litigasi atau nama merek.

Dalam masyarakat tradisional dan agak intoleran, organisasi tidak benar-benar ingin berubah, tetapi mereka ingin terlihat seperti itu.

Kredit Gambar Unggulan: Zuehlke Singapore