Job ghosting itu nyata, dan sekarang menghantui proses rekrutmen kami

Berikut adalah kisah setua waktu. Anda mengirim lamaran kerja, lulus penyaringan telepon dan berhasil mencapai wawancara terakhir. Manajer perekrutan berjanji akan menghubungi Anda dalam seminggu — kecuali mereka tidak melakukannya. Seperti pencari kerja yang rajin, Anda menindaklanjuti dengan email (atau dua), tapi tetap saja, tidak ada.

Dalam istilah modern, Anda telah menjadi hantu.

Ghosting, atau dikenal sebagai fenomena pemutusan kontak secara tiba-tiba, tidak lagi menjadi kehebohan dunia kencan.

Dalam sebuah penelitian terhadap 1.500 pekerja global, 75 persen melaporkan menjadi hantu setelah wawancara dan tidak pernah mendengar kabar dari perusahaan lagi. Dalam survei terpisah yang dilakukan oleh Memang, 28 persen pencari kerja mengaku melakukan ghosting terhadap majikan dengan tidak muncul untuk wawancara atau bahkan hari pertama mereka bekerja.

Jadi mengapa perilaku menjijikkan ini menjadi begitu biasa, berputar ke semua tingkat proses rekrutmen di mana tidak ada yang kebal?

Memahami mengapa orang menjadi hantu

Ghosting terjadi karena berbagai alasan di kedua sisi resume. Intinya adalah keinginan kita untuk menghindari kecanggungan dan ketidaknyamanan untuk mengatakan “tidak”. Oleh karena itu, jalan yang paling sedikit perlawanannya adalah tidak melakukan apa-apa.

Tetapi bahkan ketika ghosting tidak dilakukan karena kedengkian, itu tidak membuatnya benar.

Selanjutnya, munculnya proses rekrutmen digital mungkin telah melanggengkan kebiasaan itu.

Lewatlah sudah hari-hari ketika pencari kerja menjaring melalui iklan baris untuk mencari peluang. Sebagai gantinya, algoritma pencarian kerja memperbarui kandidat pada posisi terbuka. Dan yang diperlukan hanyalah beberapa klik untuk mengirim banyak aplikasi.

Pada saat wawancara berlangsung, seringkali hanya ada sedikit investasi emosional bagi kedua belah pihak. Di dunia di mana jabat tangan diganti dengan satu klik tautan kalender, mudah untuk melupakan bahwa ada manusia di ujung koneksi yang lain.

Ketika semuanya menjadi semakin impersonal, ghosting majikan (atau sebaliknya) juga menjadi lebih umum.

Sementara ghosting oleh pencari kerja mungkin meningkat, penyebab utama dari tindakan tercela seperti itu masih pengusaha.

Menurut Peter Cappelli, seorang profesor manajemen dan direktur Pusat Sumber Daya Manusia Wharton,

Majikan jauh lebih buruk tentang ini (ghosting) daripada pencari kerja mana pun. Mereka terkenal karena tidak pernah kembali kepada orang-orang dan hanya memberi tahu mereka apa yang sedang terjadi jika mereka ingin mereka melanjutkan ke langkah berikutnya.

– Peter Cappelli

Survei yang dilakukan oleh Indeed mendukung pengamatan ini – hanya 27 persen yang tidak melakukan ghosting terhadap pencari kerja dalam satu tahun terakhir.

Sejauh ini, alasan untuk membela ghosting adalah bahwa majikan dibanjiri dengan terlalu banyak aplikasi, sehingga tidak mungkin untuk membalas setiap kandidat.

Namun, itu bukan argumen yang masuk akal. Pada tahap wawancara, rata-rata perusahaan berbicara tentang selusin orang. Seberapa sulitkah mengirim email penolakan umum untuk memberikan penutupan?

Mencoba memahami mengapa majikan membuat keputusan aktif untuk mencari kerja hantu adalah dengan mengakui bahwa mereka sama sekali tidak peduli.

Dalam pikiran mereka, kandidat yang ditolak bukanlah bakat. Mereka tidak lebih dari angka di lautan pelamar dan tunduk dalam segala hal. Dengan logika itu, mengapa manajer perekrutan membuang waktu untuk seseorang yang tidak memiliki konsekuensi?

Masih belum yakin? Sebuah survei telah mengungkapkan bahwa sektor bisnis, keuangan, dan hukum paling mungkin untuk menjadi hantu pelamar kerja. Secara kebetulan, jumlah psikopat yang tidak proporsional cenderung bekerja di bidang itu.

Empati dan kasih sayang untuk pencari kerja? Saya khawatir mereka kekurangan pasokan. Kalau tidak, mereka tidak akan dihantui sejak awal.

Praktik tidak etis yang perlu dihentikan

Pada akhirnya, ghosting merupakan kegagalan epik dalam komunikasi. Ini adalah tindakan yang disengaja yang berpuncak pada ego yang memar dan sumber daya yang terbuang.

Bagi pemberi kerja, kandidat yang tidak hadir memperpanjang proses perekrutan dan bahkan dapat mengacaukan rencana bisnis. Lebih buruk lagi, solusi untuk mengatasi masalah membuatnya semakin buruk.

Karena majikan mengharapkan kandidat menghilang, wawancara pemesanan ganda atau tetap dalam mode rekrutmen berkelanjutan telah menjadi cara untuk menurunkan risiko mereka dihantui. Tapi ini, pada gilirannya, menghasilkan kumpulan kandidat yang lebih besar yang harus mereka tolak, seringkali melalui ghosting.

Dalam siklus beracun ini, pencari kerja juga berharap menjadi hantu. Akibatnya, banyak yang akhirnya melamar pekerjaan sebanyak mungkin untuk meningkatkan peluang mereka, bahkan yang tidak terlalu mereka minati.

Ketika pencari kerja menyulap beberapa aplikasi, kemungkinan mereka mengingkari majikan meningkat karena satu orang hanya dapat melakukan begitu banyak.

Pada akhirnya, ghosting membakar jembatan, dan pemberi kerja dan pencari kerja harus selalu bersikap sopan satu sama lain.

Pertama, pengusaha harus mengingat satu hal. Proses perekrutan adalah kesempatan untuk membangun merek mereka secara organik, dan kandidat dengan pengalaman positif cenderung memuji perusahaan tersebut kepada orang lain.

Tidak ada gunanya memiliki pernyataan misi yang berbicara tentang “mendahulukan orang”, hanya untuk berbalik dan memperlakukan kandidat seolah-olah mereka dapat dibuang.

Di pihak pencari kerja, ghosting majikan bisa berarti bunuh diri karier. Perekrut A tidak mungkin memberi tahu Perekrut B tentang tupai ungu dan unicorn saat makan siang. Namun, mereka akan menyebarkan berita tentang kandidat yang membuat mereka takut dan mengubah pekerjaan mereka menjadi mimpi buruk yang hidup.

Menghindari peluru

Menjadi hantu dapat berdampak negatif pada kesehatan mental kita karena otak kita dirancang untuk tanpa sadar berlama-lama pada masalah yang belum terselesaikan.

Dan apa yang bisa lebih meresahkan daripada seseorang memutuskan semua kontak, meninggalkan kita dalam kebingungan atas apa yang salah?

Sayangnya, ghosting telah menjadi bagian tak terelakkan dari kehidupan kerja. Kecuali ada undang-undang yang secara tegas melarangnya atau perombakan radikal terhadap proses rekrutmen, yang terbaik yang bisa kita lakukan adalah bersikap tabah tentang hal itu.

Alih-alih merasa marah dan kecewa ketika kita dihantui, bersyukurlah bahwa kita telah terhindar dari peluru. Sebagai majikan, bernapas lega bahwa Anda dapat melihat seseorang untuk siapa mereka, kretin yang tidak bertanggung jawab, sebelum mempekerjakan mereka.

Untuk pencari kerja, mengapa repot-repot membaca ulasan Glassdoor ketika Anda memiliki pengalaman langsung tentang bagaimana organisasi tempat Anda bekerja memperlakukan orang. Apakah ini benar-benar tempat yang Anda inginkan untuk mengembangkan karir Anda?

Namun, ada skenario ideal jika kita berpartisipasi dalam ritual ghosting. Ini adalah situasi di mana pemberi kerja dan pencari kerja sama-sama tidak tertarik satu sama lain dan tidak memiliki keinginan untuk berkomunikasi.

Saya kira ketika itu terjadi, itu akan menjadi bentuk terbaik dari ghosting.

Kredit Gambar Unggulan: CNBC